关于业务销售 SOP 和标准行为；业务数据模型和关键指标；私域链路设计及确定；内容制造及分发能力；活动策划和落地能力。
关于组织私域团队的日常管理要细分为：日常监察管理；人员积分制；提士气，勤复盘，立标杆；人员盘点述职。
日常管理从四个维度出发：日常监察管理；人员积分制；提士气、勤复盘、立标杆；人员盘点述职。
千霖科技 CEO 郑鹏。
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各位群响铁子们，大家下午好！
我叫郑鹏飞，大家可以叫我飞哥，典型的 80 后。
我是属于刘思毅口里水下的私域团队，典型的 1V1 左派，目前我们全部是做自营，有女装、视频、大健康，都是高客单、高复购的团队。
我们整体销售团队有一千人左右，所以接下来可能我的分享对在座而言会有利，因为我们踩过的坑希望各位不要踩。
同时，可能业务相关的讲的不是特别多，为什么不多？因为在座可能有做私域，有没有做私域的，业务的形态也不一样，我讲的可能和我们有关，但是和各位可能无关。
但是从 0-1、1-100，1-1000，关于自己的人怎么去管理，可能和各位非常相关。
今天主要分享两块：
第一块，业务。
第二块，组织。
01
业务
业务可能会草草一带而过，但是干货比较多，这是纯粹我们从公域引流下来之后做转化、做营销、做裂变的关键所在。
总共分为五块：
第一块，销售 SOP 和标准行为；
第二块，业务数据模型和关键指标；
第三块，私域链路设计及确定；
第四块，内容制造及分发能力；
第五，活动策划和落地能力。
以上五块是我们从公域引流下来之后，如何让我们客户形成第一次购买、第二次复购的关键所在。
这是所有培训都会和你讲的，现在我用最短的逻辑和大家讲，里面有五大要素各位必须要做：
首先，微信 VI 标准化。
第二，客户导入标准化。未来你们可能从公域有直接成交订单导粉，也有另外一种，通过软文导粉。进来之后，所有的接粉话术一定要标准化。
讲之前，我说一下个人，我为什么会做这个事情？
我上一家企业是链家，后来裂变是贝壳，我在链家待了五年，是链家城市人力总。
在这个过程中，我发现所有的工作我们都认为能标准化，所以 2019 年当我做合伙人以后，在你们心目中可能觉得微信不能规模化、标准化，我们做成了标准化。
2019 年我们私域团队有 200 人，年底是 1000 人。
第三，客户周期性维护标准化。客户进来第一天我们该发什么，第二天该发什么，同时客户到底有几重维度。
客户进来有不说话的，大部分的品牌客户进来 65%的无语率。
还有进来说过一句话再也不说话的，还有就是问过你价格之后没有成交的，成交以后没有再次复购的也有。
这些都是我们的客户分层机制，以及接下来你要针对性地打。
第四，客户分层管理机制。
第五，销售管理体系。刚才刘思毅说他有七个助理帮他发票圈，其实一个道理。
一千个人或者一百个人的销售，一百个个号或者一千个个号，是同时发、错峰发、断章取义的发还是掐头去尾的发。
我举个例子，销售和我们小时候的身份很像，很像学生，学生做什么事情？
学生只做老师检查的事，为什么一千个人的销售或者一百个人的销售就管不好？
告诉大家一个简单的事，如果你把销售的所有标准行为都能够量化、明确，告诉你一个好事，你这个业务的基本盘不会破。
我做了这样的图，没有结果的过程都是耍流氓，没有过程的结果是瞎扯淡。
你今天和我讲我们有方法论，不好意思，我不信，除非是个别一年两年，如果持续想要结果，一定是有过程、结果。
同时，没有结果的过程，我今天和品牌方合作，刚才我所说的我们做了三大行业，服装、饰品、食品，其实我们背后做了上百个甚至上千个项目。
有的项目一周就截至，有的项目发现做了两年就无法盈利。
这个过程告诉大家一个痛点，任何项目，一定要在做项目的时候，除非要做好基本盘，
一定要把数据模型确定好，这样才在跑的过程中不至于偏颇。
这个项目是我们之前做过的一个项目，以上的粉丝是通过买量的方式，我们当日进来到回本周期，每一本花的都是我投出去的钱。
为什么很多品牌主说很辛苦，是因为卖流量的钱越来越贵了。
如果你要做私域代运营，加粉也是一个数据目标关键所在，如果你没有想好指标关键是什么，你需要什么，我推荐先不要做。
我截了一个工作号的图，下面这句话是关键。
链路决定了粉丝的留存路径，触点决定了粉丝触达机会。
刚才刘思毅说，视频号不用再做了，我觉得是对的，因为你每个品牌不一样，你决定要做的私域触点不一样，我有 600 万粉丝，为什么不做视频号？我的基数体量决定的。
我想说的是，其实整个腾讯生态里有特别多的触点，我问各位，各位在它的触点之一吗？工作号算不算？包括我们所说的社群、企业微信都是。
我和大家说一个核心所在，删除率，无论各位是否触达你的客户，我每天触一次和一天都不触，删除率上下不差 5%，都在年 45%左右。
我们发朋友圈可能和在座各位不一样，比如说这是我之前做的一个项目，我们怎么去做的？
首先，当我们确定了产品，当我们确定了粉丝链路进来，所有的朋友圈呈现分为六大维度，历史维度、城市维度、企业维度、人文维度、产品维度、客户维度。
同时我还单独一对一去触达客户，我想告诉你我很牛逼，但是我日常从来不给你卖货，
只在两个时间点卖货，第一个事情是公域搞活动了，618、双 11。
第二是我需要自创节日，比如说我今年 30 周年了，我要结婚了，我希望大家知道，顺带卖卖货。
所以说，其实内容一定要有所规划，你的朋友圈呈现的内容形式、个号，包括视频号、公众号，需要针对你客户的浏览习惯进行内容分配。
内容做完以后，分配机制才是关键，需要错峰发，我们需要抓取所有客户的碎片时间，让他们有机会看到，这是关键。
活动策划及落地能力。
刘思毅包括孙永华总，我们是比较熟的两家，而且相互会参访，我们大部分的业绩，如果是功效型产品，我们的业绩一半来自于活动，另外一半来自平时日常的单子。
服装多 SKU，60%-70%来自活动，30%来自平销，所以说私域有些和公域是一样的。
但是私域有一个优势，它无法进行对比，所以你只要错峰，他就愿意接受。但是公域不是，你必须卡着节点。
所以私域里不可或缺的是活动策划能力和落地能力，其实私域这两个能力超级难，为什么难？以后有机会再分享。
02
组织
接下来是一个私域的，需要具备销售基因的这么一家公司，它需要一个什么样的组织架构、招聘以及团队的奖惩，以上仅限于我们在座的企业和房产。
01
组织架构
架构特别简单，中台、前台和后台。
我解释一下这三个是怎么定义的，我们在内部定义前台就是谁离钱最近谁就是前台，谁就是老大，为什么？我去维护客户的，客户是通过我掏钱的，他叫前台，我们需要保护好他。什么是中台？中台服务的对象是前台，他需要告诉前台你往前冲，我给你提供所有的弹药、流量粉丝、数据包。后台，钱结算完了，需要人了，我来做。
以上是我企业目前的前台、中台、后台，我们是根据离钱近的单位来划分的，同时我们会把业务单独划分出来，中台和后台会根据谁离销售最近去做拆分。
地位可想而知，最高是前台，地位低的在后面。
我拉了一个标准模板，这是服装的标准模板。其实很多时候为什么服装做的这么稳，我们一年还有三四个亿，其实挺重的。
各位看一下，从营销运管中心，到流量，到投放，到供应链，你们想象的我们都有。但是我们如何把这个盘撑起来？
很简单，每个架构上都有一个统一的项目负责人，他会控这个盘，以下会有多个中心的负责人，从业务到多个模块。需要具体了解，到时候各位可以参考。
02
人员招用育留晋降
说到招聘，前天，知美堂的负责人到我这儿参访，他问我说，你们 1000 人怎么起的，刚好他路过我们的 HR 团队，大家猜一下 HR 团队有多少人？5 个人。
他问你们人怎么来的，当然，团队可能只有 20 个人的时候就有 5 个人了，后来还是只有 5 个人。
我们所有的 KPI 考核里，只要是主管，他是比较低的销售管理岗位，就会背上招聘的指标。
我们的团队标志是 555，5 个销售配 5 个主管，5 个主管配 5 个经理，我们所有的销售指标会强压给销售的管理者。
因为主管的收入分个人收入和团队收入，而经理的收入是整个团队的收入，如果你都不招人谁招人！
实际过程中，我们会提供很多。比如说他去招聘了，我会给他开端口，招到一个人，端口钱我来报，招不到，你自己掏钱。
但是在过程中，我会提供标准招聘 JD，另外统一进入到我们职场以后，先告诉他我们多牛逼，我们经历了多少事情，然后再面试。
包括面试过程中，初面说什么，复面说什么，最后面说什么，我们都形成了标准化，会给主管培训。
所以说我们是劳动密集型的企业，它需要标准化，包括在招聘的时候的标准化，你需要了解你的流程。
中后台的面试是比较严谨的，都是统一由 HR 招聘完成的。包括我们会给主管提供黄金高效招聘、金牌面试官的认证，只有认证完才能参与招聘。
这是我们给予提供的培训，我们叫培训价值屋。
我讲个细节，我说一下我的前老板，左晖。为什么他离世之后，链家的人会自动发朋友圈，因为我们的基地训练课，最后一堂课是左总的影音，传输给员工的价值观。我们也是这样的，我们新人必做文化训，告诉他们我们是一家什么样的企业，我们的使命、愿景、价值观是什么。做这样的事情，我们会给每个员工提供一年不低于 100 个小时的培训，只是线下，还不包括线上。
我们同时认为员工最大的关注是陪跑，在这个过程中，他才能留下来。很多人问我们流失率是多少？我原来干房产的时候，月流失率不到 6%，年不到 50%，而目前我们公司月 10%以上，年是复合 100%，所以关注和陪跑特别关键。
我们会做这样的留存活动，比如说外出游学、群英大会、活动比赛、标杆评选等等。关于外出游学，上半年我们是文化，下半年是体育。
标杆评选，我们会把文化价值观细落到文字相关，做这个事情是让大家知道，每个优秀的人，除了业绩以外，还有其他的评判方式。
除了钱，我们能留住员工的还有什么？以上是部分。
这是我们的核心所在，是我们留住销售的所在。我们对于我们的销售保持三公原则，公平、公开和公正，为什么？
我们会明确告诉我们的销售，你的薪资怎么算，你每次晋级需要什么任务，当你晋级完之后谁来给你培训，下一次晋级什么时候。
所有的体系都会完完全全在他是新人的时候告诉他。
所以我们的员工进来的时候，他很安全，安全在于你公开、公平、公正地告诉他在你这里可以获得什么，至于你想收到多少钱，和你的努力有关。
公开、公平、公正的晋降体系，是员工最大的激励。
03
团队的奖惩和处罚
团队奖励和处罚，我讲出来怕你们笑我，因为我们房地产有体罚，奖励说出来有点笑，能够奖现金的奖现金，不能奖现金的奖电子产品。
我们会给日常绩效包，他做的时候可以直接用。
还有就是合伙人运营管理制度，包括年度薪酬管理包。做以上这些事情是为了干什么？
我们希望我们的小伙伴出去以后是完整的，同时我们的激励只为两个过程去完成：KPI和OKR，
而所有的激励必须从这两个过程中完成。
旁边写的是我们的使命、愿景、价值观，为什么写？
我们第一堂课，我是从中蜕变出来的，当时我来以后，和张总一起书写出来，包括现在我们有12位合伙人，我们最大的使命是打造一百位事业合伙人。
我们所有的新人进来以后，无论你的企业有多大，你要告诉他，包括我们新人在培训的时候，他所在的房间很有意思。
左边半边墙是已经成为合伙人的时间和人以及他做的项目，右边的墙是空白墙，下一位是谁。
这就是我们会在员工一进来的时候就进行激励和奖惩。
03
日常管理
上次我讲日常管理的时候没有讲的太细，这次我讲细一点，里面有表格。
首先，我们会从四个维度管：日常监查管理。人员积分制；提士气、勤复盘、立标杆；人员盘点述职。
01
日常监察管理
这是我们日常管理所在，我们会把所有的销售行为，从活动、日报、手机、下单、赠品、客户等等。
我们需要中台人员自行检查，因为每个销售都是小学生，他只做老师检查的事情。
02
人员积分制
这是人员积分制，是 6 月份做的表，做这个表是为了干什么？当积分低于 60 分就直接干掉了。
日常积分是为了干什么的？之前有一个销售过来，他说飞哥，你就是傻逼，平什么让我发朋友圈，我为什么这么辛苦的加圈，我是怎么拆解他的薪资了。
我说你是客服，你一个月假设底薪 3000 元，每天薪资是 100 元，你发 10 条圈给你 50 元，同时每一条圈给我盖一套龙，每个客户进来回复多少钱，同时客户成交以后提成另外算，这样就 OK 了。
我已经拿底薪和标准行为告诉你了，你不做，我能不能扣你？但是我不扣钱，我干掉你。至于提成部分，我们单独算。
很多人会认为你的管理不太人性化，当人数过一千人，把感性的部分往地里拉一拉，用一句话来说就是菩萨心肠，霹雳手段。
03
提士气，勤复盘，立标杆
这是我们说的三会，我们最爱开会，早上开会就是一句话，中午一定不要开会，做做游戏，醒醒神。每周勤复盘，最后是月会，拉标杆。
我们为什么开这个会？是因为所有的销售希望看到两类人：
第一类是标杆，总有人月薪过十万的，要看看；
还有就是鲶鱼，有哪些鲶鱼在下面，要冲上来了，要告诉大家。
最后给大家该不该画一个可达成的饼干？需要。以上我和大家讲的，我们都有标准的体系和文件。
04
人员盘点述职
关于人员盘点述职，其中工作复盘、经营分析、人员盘点以及次月规划。
这是我们每个月月底必做的，因为月底不做，第二个月白费。
做私域，这 9 个字是我送给自己的，也是送给大家的—“高筑墙，广积良，缓称王”。
高筑墙，如果你要做私域，一定要先把粉积累下来。至于未来的缓称王怎么做，你可以咨询行业的大佬，同时也可以和我们这样的公司合作。
最后祝各位高筑墙，广积粮，缓称王。
谢谢大家！
